مدیریت دانش

چكيده در برخورد با دانش در سازمانها با دو پارادايم متفاوت مواجه ايم: ديدگاه / اكولوژي دانش كه تمايل به دخالت حداقلي در فرايندهاي خلق و جريان دانش در سازمان دارد و بر حفظ شرايط طبيعي آن تاكيد مي ورزد. در مقابل اين ديدگاه، رويكرد نيوتني وجود دارد كه سياستها و رويه هايي رسمي و تبيين شده را براي مديريت دانش در سازمان برقرار مي سازد. مديريت دانش در پارادايم دوم سير مي كند؛ جايي كه افزايش بهره وري دانش، يكي از مهمترين وظايف مديران تلقي مي شود. مديريت دانش در ســازمان، مسير پرمخاطـره اي است كه قضاوت درباره كارآمدي روشها و الگوهاي آن مستلزم شناخت مفهوم دانش، كاركردها، دوره عمر و انواع آن است. اين مقاله به ديدگاههـاي مرتبط در ايـــن باره پرداخته است. مقدمه اگر هدف هر سازماني را با ديدگاه نئوكلاسيك اقتصاد، حداكثركردن (سود يا هر چيز ديگر) درنظر بگيريم، وظيفه مديريت آن است كه مقاديري از نهاده ها و ستاده ها را انتخاب كند كه سود را بيشينه مي سازند. مديريت براي انجام اين وظيفه بايد به طراحي و كشف بازارها، ارزيابي كالاها و روشهاي توليد و مديريت فعالانه اعمال كاركنان بپردازد؛ همگي اين وظايف نوعي عدم اطمينان را در بر دارند كه غلبه بر آن، مستلزم سرمايه گذاري در كسب اطلاعات و دانش است (NORTH, 1991). در غالـب تئوري هاي مديريت دانش، استفاده سازمان از دانش براي تطبيق مداوم خود با محيط خارجي (بازار، شرايط اجتماعي و سياسي، ترجيحات مشتري) برشمرده شده (BORGHOFF AND PARESCHI, 1998) و در برخي ديگر از تئوري ها، دانش به عنوان محصول توليد - و نه منبع توليد - انگاشته شده است.(KODAMA, 1995) در دسته بندي اي كــــــه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارايه مي شود، دهه 1980، دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند)؛ دهه 1990، دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها)؛ و دهه 2000، دهه مديريت دانش لقب گرفته است. مقاله حاضر به بررسي پيرامون اصلي ترين موضوع مديريت دانش، يعني دانش خواهد پرداخت. موفقيت در اين حوزه، بدون داشتن دركي درست و عميق از دانش، طبيعت و خصوصيات آن غيرممكن است. پس از فراهــم آوري مقدمات لازم درباره دانش، سيستم مديريت دانش و مولفه هاي آن را در انتهاي مقاله بررسي خواهد شد. دانش، اطلاعات، داده تعداد اندكي از نويسندگان و فعالان مديريت دانش، به ارايه تعاريف دقيق و متقاعدكننده از دانش پرداخته اند؛ (FIRESTONE 2000) مرور بر انواع تعاريف و تقسيم بنديهاي ارايه شده از دانش، پيش نيازي براي مديريت موفقيت آميز آن است. مي دانيم كه از دانش تعاريف و دسته بنديهاي مختلفي ارايه شده است، لذا در اينجا برخي از معروفترين آنها در ادبيات مديريت دانش آورده مي شود. يكي از پيشرفتهاي اصلي در مسير تعريف دانش، شناخت تفاوت ميان دانش، اطلاعات و داده ذكر شده است. (شكل 1) داده، مجموعه اي از حقايق و امور مسلم درباره يك پديده است. اطلاعات شامل سازماندهي، گروه بندي و مقوله بندي داده ها در الگوهايي معنادار است؛ و دانش، اطلاعاتي است كه با تجربه، زمينه، تعبير و تامل تركيب شده و اقدام صحيح را ممكن مي سازد (DAVEPORT AND PRUSAK, 1998). چك لند (CHECKLAND AND HOLWELL, 1998) تقسيم بندي ديگري را در چهار مرحله ارايه مي دهد كه در مرحله اول داده به معناي حقايقي است كه در اطراف ما وجود دارد. اين لغت از كلمه لاتين (DARE) استخراج شده كه به معناي دادن است. از حجم زياد داده هايي كه به ما داده مي شود، آن بخشي كه مورد توجه ما قرار دارد، دريافته (CAPTA) ناميده مي شود كه از لغت لاتين (CAPERE) به معناي دريافتن برداشت شده است. دريافتـــــه هاي ما در صورتي كه در زمينه اي قرار گيرند و به عنوان بخشي از كل فراگيرتري معتنابه شوند، اطلاعات نام دارند. اين فرايند مي تواند ادامه يابد و به چارچوبهاي گسترده تري از اطلاعات مختلف و مرتبط به هم منجر شود كه در آن صورت بايد از لغت دانش استفاده كرد. البته اين گونه دسته بنديها با انتقاداتي نيز مواجه شده است؛ براي مثال برخي مي گويند كه هر سه سطح هرم شكل (يك ) از جنس اطلاعات هستند و تفكيك آنها در اين هرم درست نيست.(FIRESTONE, 2001) شكلهاي صريح و ضمني دانش نورث(NORTH,1991) تفاوت ميان يك سازمان موفق و ناموفق را ناشي از اختلاف بين دانش قابل انتقال يا صريح (EXPLICIT KNOWLEDGE) و دانش ضمني (TACIT KNOWLEDGE) مي داند. عبارات صريح وضمني، اولين بار توسط پولاني(POLANYI, 1966) معرفي شد، ليكن عموميت آنها در مباحثات امروز ناشي از كتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناكا و تاكوچي است.(NONAKA AND TAKEUCHI, 1995) نوناكاو تاكوچي در اين كتاب مدعي شدند كه تاكنون مديران كمي موفق به درك مفهوم مديريت دانش شده اند. چرا كه ايشان معناي دانش و الگوهاي خلق و به كارگيري آن را بد فهميده اند از فردريك تيلور تا هربرت سايمون به سازمان به عنوان ماشيني براي پردازش اطلاعات نگاه مي شده است. به همين جهت، تنها دانش مفيد، دانش رسمي و سيستماتيك يا سخت بوده است: داده ها، رويه هاي سازماني، نرم افزارها، فيلمها، گزارشهاي سازماني، بيانيه ماموريت، نمودار سازماني و امثالهم. اين نوع دانش به سادگي قابل پردازش رايانه اي، انتقال الكترونيكي و ذخيره در پايگاههاي داده است. شاخصهاي سنجش اين نوع دانش نيز سخت و شمارش پذير است: افزايش كارايي، قيمتهاي پايين يا افزايش بازگشت سرمايه. اما نوع ديگري از دانش در سازمان وجود دارد كه ديگر به صورت عيني (OBJECTIVE) قابل پردازش نيست، بلكه خاصيتي ذهني (SUBJECTIVE) دارد؛ بخش زيادي از توليد دانش در سازمان مرتبط با به كارگيري اين نوع غيرصريح از دانش و تبديل آن به فناوريها و محصولات واقعي است. در اين فرايند، دانش فردي كاركنان تبديل به دانش سازماني ارزشمند براي كل شركت مي شود. اگرچه هردوي آنها دو روي يك سكه اند؛ دانش ضمني براي انجام امور و فعاليتها ضروري است و وابسته به افراد و درون ايشان است؛ دانش صريح سازمان غيروابسته به افراد است، ليكن به پشتوانه دانش ضمني كاركنان رشد مي كند. نوناكا و تاكوچي خلق دانش در شركت را بااستفاده از دو مولفه تشريح مي كنند: شكل (FORM) و سطح (LEVEL). و بدين ترتيب دو نوع تعامل را براي خلق دانش برمي شمارند: تعامل ميان دانش ضمني و دانش صريح (تعامل ميان دو شكل از دانش) و تعامل ميان دانش فردي و دانش سازماني (تعامل دو سطح). اين تعاملات چهار فرايند خلق دانش در شركت را مشخص مي كنند. از ضمني به ضمني: براي مثال حسابدار شركت& مهارت خاصي را به همكارش منتقل مي كند. اين نوع خلق قابليت كمتري در ايجاد تحول سازماني دارد. از صريح به صريح: حسابدار شركت اطلاعاتي را از سراسر شركت جمع آوري و به صورت گزارش مالي منتشر مي كند. از ضمني به صريح: حسابدار شركت، براساس تجربه چندساله خود، روش جديدي را براي بودجه بندي شركت تدوين مي كند. از صريح به ضمني: يكي از كاركنان شركت، گزارش مالي شركت را به عنوان ابزاري نو در عملكرد سازماني خود به كار مي بندد. پويش، اشتراك و تعامل پيوسته دانش در اين مسير است كه به خلق دانش جديد سازماني منجر مي شود. دانش ضمني يك فرد با مطرح شدن در جمع تبديل به دانش ضمني ديگران مي شود (تبديل در سطح)؛ دانش صريح سازمان با دروني شدن و تجربه شخصي به دانش ضمني تبديل مي شود (تبديل در سطح و شكل). دانش ضمني فرد، براي مثال با تدوين گزارشهاي سازماني، به دانش صريح و سازماني تبديل مي شود (تبديل در سطح و شكل). تركيب دانشهاي صريح در بخشهاي مختلف سازمان، مي تواند مورد استفاده فردي در يك بخش قرار گيرد و تبديل به دانش صريح جديدي شود. (تبديل در سطح) نوناكا (NONAKA, 1991) تنها مزيت پايدار يك سازمان به عنوان يك كل را، در خلق دانش جديد، انتشار آن در اجزاي سازمان و به كارگيري در محصولات، خدمات، فرايندها و نظامهاي سازماني دانسته است. سلسله مراتب كاركردي دانش علاوه بر تقسيم بندي فوق، دانش مي تواند براساس كاركردهايي كه دارد تقسيم بندي شود. دانش مي تواند كاركرد توصيفي (DECLARATIVE) داشته باشد و به بيان چه چيزي يك پديده بپردازد، مي تواند كاركرد فرايندي (PROCEDURAL) داشته باشد و چگونگي انجام واقعه اي را توصيف كند يا مــي تواند كاركرد علت - معلولي داشته باشد و چرايي وقوع يك پديده را تبيين سازد.(ZACK, 1999) اين تقسيم بندي توسط كوئين و همكارانش (QUINN ET AL., 1996) در مورد دانش حرفه اي يك سازمان به كار گرفته شده است. ايشان دانش حرفه اي در يك سازمـان، به ترتيب صعودي اهميت& در چهار سطح كاركردي تعريف كرده اند: دانش درك يا دانستن چه چيزها(KNOW - WHAT) : از طريق آموزش رسمــي به دست مي آيد. اين سطح از دانش، براي سازمان ضروري است، ليكن براي موفقيت تجاري كافي نيست. مهارت پيشرفته يا دانستن چگونـــــــگي ها(KNOW - HOW) : تبديل آموخته هاي كتابي به اجراي اثربخش. توانايي به كارگيري اصول علمي يك رشته در دنياي پيچيده واقعي. اين سطح از دانش براي سازمان ارزش افزوده زيادي به دنبال مي آورد. فهم سيستم ها يا دانستن چراها(KNOW - WHY) : دانش عميق از چگونگي و روابط علت - معلولي يك رشته علمي. اين دانش به افراد حرفه اي اجازه مي دهد تا از سطح اجراي وظايف فراتر روند و به حل مسايل وسيع تر و پيچيده تر بپردازند و ارزشي فوق العاده را براي سازمانها ايجاد كنند. خلاقيت خودانگيخته يا توجه به چراها(CARE - WHY) : شامل انگيزه، اشتيـاق و تطبيـق براي موفقيـت مي شود. گروههايي كه اين خصوصيت را دارند معمولاً نتايج بهتري از گروههاي با ســــرمايه فيزيكي بيشتر توليد مي كنند. بدون اين خصوصيت، دانش حرفه اي سازمان ممكن است دچار رخوت شود و از تغيير و بهبود در جهت تطابق با الزامات محيط پيراموني باز بماند. كوئين اظهار مي دارد كه سه سطح اول دانش حرفه اي مي تواند در سيستم هاي سازمان، پايگاههاي داده يا فناوريهاي عملياتي موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازماني است. وي همچنين خاطرنشان مي كند كه اكثر سازمانها تمركز آموزشي خود را روي سطح اول مي گذارند و كمتر به سطوح بالاتر مي پردازند. تقسيم بندي معرفت شناختي دانش برخي از محققـان علوم انساني به ارايه دسته بنديهاي ديگري پرداخته اند كه مبتني بر معرفت شناسي هستند. هرون(HERON AND REASON, 2001) از افراد پركار در اين زمينه است كه تاليفات متعددي را درباره توسعه حرفه اي و مديريتي داشته است. از نظر وي دانش را مي توان به چهار نوع تقسيم كرد. دانش تجربي كه از تماس و برخورد مستقيم بـــا پديده ها حاصل مي شود. دانش توصيف كننده كه برآمده از دانش قبلي است و پديده ها را از طريق تصاوير، شعر، داستان، موسيقي، رقص و امثالهم توصيف مي كند. دانش پيشنهاددهنده كه توانايي آن را دارد تا پديده ها را با گـــــزاره هايي اخباري بيان كند و دانش كاركردي كه دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارتهـا و صلاحيتها خود را نشان مي دهد. شايد تمام اين قبيل دسته بنديها ريشه در تعريف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسيم كرده بود؛ دانش نظري كه غايت آن فهم و تبيين چه چيزي پديده ها است. دانش ساخت دانستن چگونه ساختن و توليد اشياء و پديده ها است و دانش كاركرد كه مرتبط با نحوه استفاده و كاركردن با پديده ها است. دانش اخير، چيـزي را نمي آفرينـد بلكه كامل مي سازد و اداره مي كند. (EIKELAND, 2001) دانش به عنوان توانايي اقدام نظريه پردازان سازمانهاي يادگيرنده صرفاً بربعد عملي دانش تاكيد دارند؛ آنها دانش را تــــوانايي يا ظرفيت اقدام اثربخش تعريف مي كنند و اطلاعات را داده اي مي دانند كه ممكن است در اقدام اثربخش به ما كمك كند. (ARGYRIS, 1993: SENGE, 1999) از نظر سنگه(SENGE, 1999) ، ناديده گرفتن اين تفكيك باعث شده است كه سازمانها در موج اول مديريت دانش، هزينه زيادي را صرف نرم افزارهاي فنـاوري اطلاعـات براي جمــــع آوري، ذخيره و استفاده از اطلاعات كنند. اين ديدگاه تا زماني كه به دانش به عنوان يك شيئي نگاه مي كند تا يك فرايند، توانايي كمي در استفاده از آن دارد. و به همين خاطر شكست خورده تلقي مي شود. وي ايجاد موج دوم (و سازنده تر) مديريت دانش را منوط به پاسخگويي به دو سوال زير مي داند: انسانها چگونه دانش را توليد مي كنند؟ اين دانش چگونه در بين سايريني كه نقشي در توليد آن نداشتند، منتشر مي شود؟ سنگه، دو سوال فوق را از چالش انگيزترين سوالهاي مديران در دو دهه آينده قلمداد مي كند. جريان دانش پس از رشد نظريه اي هايي كه بر چگونگي توزيع و جريان دانش در سازمان تاكيد داشتند، مدلهايي نيز براي تبيين جريان دانش توسعه داده شده است. در اين ميان دو مدل معروفيت بيشتري دارند كه مدل اول چرخه عمر دانش (KNOWLEDGE LIFE CYCLE) نام دارد و توسط موسسه همكاري بين المللي مديريت دانش مطابق شكل (2) معرفي شده است.(LEITCH AND ROSEN, 2001) در مرحله اول از اين جريان، اطلاعات و دانش تاييد نشده از تعامل با دنياي خارج به دست مي آيد. سپس دانش و اطلاعات تحصيل شده، در سازمان و در قالب تلاشهاي فردي يا گروهي تاييد و معتبر مي شود و در نهايت دانش تاييد شده در قسمتهاي مختلف، براي افزايش اثربخشي سازماني تركيب و به كار گرفته مي شود. مدل ديگري با نام مدل عمومي دانش، جريان دانش را در چهار فعاليت عمده سازمان مي دهد:(NEWMAN AND CONRAD, 1999) 1 - خلق دانش، اشاره به كليه فعاليتهايي دارد كه مـــــوجب ورود دانش جديد به سازمان مي شود؛ 2 - ذخيره و نگهداري دانش كه حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمين مي كند؛ 3 - انتقال دانش شامل جريان يافتن دانش از يك گروه يا فرد در سازمان به گروه يا فرد ديگري؛ 4 - به كارگيري دانش شامل فعاليتهايي است كه از دانش در فرايندهاي كسب و كار استفاده مي كنند. خصوصيات دانش برخي ديگر از محققـان سازمان(SPEK AND HOOG, 1995) با دانش به عنوان اشيايي برخورد كرده اند كه مي تواند شخصيتهاي مختلفي را به خود گيرد. اين رويكرد مشابه روش شي گراء است كه در آن براي شناسايي و كاركردن با هريك از موجوديتهاي سازمان، صفات يا خصوصيـاتي به آنها نسبت داده مـــي شود. در اين رويكرد مي توان انواع دانش را بااستفاده از چنين خصوصياتي شناسايي كرد: (BORGHOFF AND PARESCHI, 1998) فعاليت: اشاره به فعاليتهاي سازماني دارد كه دانش با آنها مرتبط است. هريك از فعاليتهاي سازماني مرتبط مي تواند به عنوان يك خصوصيت به دانش نسبت داده شود. حوزه : خصوصيت حوزه اشاره به موضوع دانش دارد. براي مثال، دانش مي تواند متعلق به حوزه پزشكي، جامعه شناسي يا امثالهم باشد. شكل : اين خصوصيت اشاره به شكل ارايه دانش دارد و مثلاً مي تواند كاغذي، الكترونيكي يا ذهني باشد. نوع : اشاره به نوع دانش دارد و مي تواند مقاديري چون رويه، اصول راهنما، گزارش پيشرفت، گزارش شكست، دستنامه وامثالهم را اختيار كند. محصول / خدمت: در برخي مواقع دانش در سازمان به طور مستقيم با يك محصول يا خدمت در ارتباط است كه اين محصولات و خدمات به عنوان خصوصيت دانـش ذكـر مــي شود. زمان و مكان: اين خصوصيت بيشتر به دانشهايي تعلق مي گيرد كه به شكل ذهني هستند تا زمان و مكان دسترسي به آنها مشخص شود. با تكميل اين خصوصيات براي دانشهاي موجود در سازمان، مي توان به ذخيره، بازيابي و توزيع آنها پرداخت. مديريت دانش به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و به كارگيري آن حياتي مي شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي شود. (NORTH, 1991) مديريت دانش، مجموعه اي از فرايندها براي فهم و به كارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي سازد.(DAVEPORT AND PRUSAK: 1998) اطلاعات از طريق فرايند انساني و اجتماعي فهم مشترك، در هر دو سطح فردي و سازماني به دانش تبديل مي شود؛ و به همين خاطر مديريت دانش از مديريت اطلاعات متفاوت است. مديريت اطلاعات، ابتدا راه حل فناورانه را در نظر مي گيرد و فرهنگ و رفتار كاركنان را در مرتبه دوم اهميت قرار مي دهد. اين نگرش، مي تواند يكي از علتهاي بازدهي كم سرمايه گذاريها در فناوريهاي اطلاعاتي باشد. مديريت دانش با تاكيد بر اهميت انسانها و رفتار وفرهنگ كاري آنها به جاي تاكيدات فناورانه مديريت اطلاعات، آغاز مي شود و چارچوب معماري آن از دو بعد اجتماعي و فني تشكيل شده است. نكته اساسي در اين باره آن است كه توليد و انتشار دانش حاصل تعامل انسانها در حين كار است. ايده ها ممكن است در ذهن افراد شكل گيرد، اما اساسي ترين واحد توليد دانش در يك شركت، تيمهاي كاري هستند. تاكنون انتشار دانش حاصله صرفاً در داخل همين تيمها صورت مي گرفته است. پس مسئله اساسي مديريت دانش، چگونگي انتشار و توزيع دانش كسب شده در يادگيري سازماني (تيمهاي كاري)، به مقياسي فراتر از اين تيمها و در سراسر سازمان است. مديريت دانش بايد مشخص كند كه دانش موجود در بنگاه چگونه با وجود تفاوتهاي فرهنگيرقابتهاي شخصـي& كاركناني كه آموخته هاي خود را در ميان نمي گذارند يا كاركناني كه جوياي دانش نيستند، توزيع و منتشر مي شود.(SENGE, 1999) شكل (3)، نشان دهنده اجزاي هفت گانه سيستم مديريت دانش است. با تمركز روي اين ابعاد و فراهم سازي آنها مي توان به مديريت دانش در سازمان پرداخت: 1 - براي كسب و كارهايي كه مي خواهند در گردونه رقابت باقي بمانند، تشخيص دانش مورد نياز براي پشتيباني استراتژي هاي رقابتي ضروري است. تشخيص دانش، تلاشي ساخت يافته براي تعيين خلاء ها و نواقص دانش يك شركت است. هرچه اين فاصله بزرگتر باشد، دستيابي به اهداف استراتژيك شركت مشكل تر مي شود. 2 - تحصيل دانش به فعاليتهايي اطلاق مي شود كه موجب از بين رفتن فاصله تشخيص داده شده در مرحلــــــه قبل مي شود. اين دانش مي تواند از افراد، گروههـا يا منابع درون و برون سازماني تحصيل شود. 3 - تمركز بعدي فعاليتهاي مديريت دانش، روي به كارگيري دانش تحصيل شده است كه از اثربخش ترين اجزاي اين مديريت است. 4 - مهياسازي شرايط، سياستها، سازوكارها و فناوريهاي مناسب براي به اشتراك گذاري دانش در سازمان، حلقه ديگري از مديريت دانش است كه بر تركيب جنبه هاي فرهنگ و فناوري سازمان تاكيد دارد. 5 - توسعه دانش (صريح و غيرصريح) كاركنان سازمان و افزايش توانائيهاي آنها، ديگر جزء سيستم مديريت دانش كه متوجه پويايي كاركنان سازمان و دانش آنها است. 6 - نگاهداري دانش در كنار ساير فعاليتهاي برشمرده شده قبلي، محافظـت، دسترسـي بـــه موقع، استفاده مجدد و به هنگام سازي مداوم دانش سازمان را تضمين خواهد كرد. 7 - اندازه گيري دانش براي ارزيابي ذخيره و ميزان بهره وري دانش سازمان در سيستم مديريت دانش گنجانده شده است. جمع بندي خلق و به كـارگيري دانـش بـــراي رقابـت گرايي و حيات سازمانها ضروري شناخته شده است. دانـش نمي تواند به سادگي ديگر منابـع، ذخيـره و يا تصاحـب شود؛ و نمـي توانـد به سادگي آنها، به طور سيستماتيك مديريت و به كار گرفته شود. فناوري اطلاعات تاكنون بيشترين سهم را در مديريت دانش داشته، به طوري كه در پشت تمامي فعاليتهاي مديريت دانش، فناوري اطلاعات نهفته بوده است. ليكن بايد توجه داشت كه فناوري پردازش اطلاعات تنها مولفه مديريت دانش نيست و تحول در فرايندهاي تصميم گيري، ساختار سازماني و نحوه انجام امور از ديگر اجزاي اين مديريت محســوب مي شود. سازماندهي براساس دانش مي تواند اساساً متفاوت با سازماندهي براساس مزيتهاي رقابتي سنتي باشد.(DRUCKER, 1988: QUINN ET AL., 1996; SENGE AND SCHARMER, 2001) ادبيات مديريت دانش با سازمانهاي يادگيرنده نيز پيوند خورده است؛ يك سازمان يادگير& سازماني است كه در خلق& تحصيل و تبديل دانش و در همسان سازي رفتارش بادانش و ديدگاههاي جديد تبحر دارد. براي يادگيري دانش جديد ضرورت دارد و اين دانش مي تواند از داخل يا خارج سازمان نشأت بگيرد ليكن تا زماني كه به تغيير در نوع عملكرد سازمان منجر نشوند& يادگيري سازماني و به تبع آن بهبود را ايجاد نمي كند. از همين روست كه يادگيري سازماني، به مديريت دانش نياز دارد. (GARVIN, 1993)   
نویسنده : سعید ; ساعت ٥:٢٢ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱۳ خرداد ،۱۳۸٦