چکیده ای از کتاب مدیریت کارآمد

با اينكه در سالهاي اخير به منابع انساني به عنوان سرمايه اصلي هر واحد كسب و كار توجه شده است، اما در سالهاي دور ايجاد يك نظام شايسته سالاري به عنوان يك تدبير تجويزي مورد نظر و توصيه بوده است.

در راستاي ايجاد نظام شايسته سالاري در سازمانهاي مختلف بخش خصوصي و عمومي، اغلب سعي شده است از روش ها و ابزارهايي به منظور اندازه گيري و تشخيص ميزان شايستگي مديران و كاركنان استفاده گردد كه اصطلاحاً آن را ارزيابي يا ارزشيابي و يا عملكرد ناميده اند.

تجربه سازمانهاي بزرگ، به ويژه سازمانهايي كه مسئوليت اداره عمومي را به عهده دارند، نشان داده است كه در ابتدا ارزشيابي متداول كاملاً ناموفق بوده است و اين عدم موفقيت به تدريج مديران را از استفاده اين شيوه در پياده كردن نظام شايسته سالاري مأيوس و نااميد ساخته است.

شايد بتوان ادعا نمود كه علت اصلي عدم موفقيت بكارگيري روش هاي متداول ارزشيابي شايستگي، در ايجاد نظام شايسته سالاري از اين طريق، در اختيار نبودن يك تعريف كاربردي از واژه شايستگي و به دنبال آن روش تشخيص آن باشد. از آنجا كه تعريف اين واژه خالي از بار ارزشي جوامع و افراد مختلف نمي تواند باشد و حتماً باورها و هنجارهاي هر سازمان مي تواند در كم و كيف اين تعريف، تأثير بگذارد لذا شايستگي با مفاهيم مختلفي مي تواند مطرح باشد و به همين جهت سنجش ميزان شايستگي نيز مشكل و محدوديتهاي خاص خود را دارا مي باشد. اغلب صاحبنظران مديريت منابع انساني عدم موفقيت روش هاي ارزشيابي را ناشي از نگرش انتزاعي به مقوله ارزشيابي شايستگي و عملكرد دانسته اند و ادعا نموده اند كه ارزشيابي افراد تنها به عنوان كنترل و حسابرسي، قادر نخواهد بود در يك نظام شايسته سالاري را به وجود آورد بلكه انجام اين اقدام آن هم با معيارها و ابزارهاي ناكافي باعث ايجاد فضائي تملق گرايانه، و آكنده از ظاهرسازي و دورويي مي گردد. چه بسا در چنين شرايطي شايسته هاي واقعي ناشناخته بمانند. در سالهاي اخير تدبير جديدتري تحت عنوان مديريت عملكرد نارسائي هاي روشهاي ارزشيابي عملكرد را كاهش داده است.

در مديريت عملكرد، با نگرشي سيستمي ـ اقتضائي، در حوزه مديريت منابع انساني، به پرورش و توسعه مديران و كاركنان تأكيد و توجه مي شود و به سنجش توانايي ها و عملكرد به عنوان بخشي از نظام بهسازي منابع انساني مي نگرند.

در مديريت عملكرد، (حتي فراتر از تفكر مديريت بر مبناي هدف كه عمدتاً به تعيين اهداف و ارزيابي مشاركت آميز منابع انساني توجه دارد) فرآيند و نحوه انجام وظيفه و شيوه انجام كار را بخش عمده اي از عملكرد اشخاص به حساب مي آورد.

***

          در اين كتاب نيز كه با نگرش مديريت عملكرد در كار تنظيم شده است در فصول نه گاه خود به طور منسجم و سيستمي، ضمن معرفي فلسفه اين نگرش، معادله اي جامع و در عين حال ساده براي اندازه گيري عملكرد معرفي نموده كه در اين معادله به ابعاد متعددي از رفتار انسان توجه شده است. از جمله مواردي كه كتاب به عنوان تدبيري ضروري در چارچوب مديريت عملكرد به آن مي پردازد عبارتند از:

-    اهميت شغل و طراحي آن در عملكرد افراد

-    اهميت و نقش مهارت و توانايي هاي شاغلين

-    شرايط محيط كار و ابزار انجام كار

-    اهميت نتيجه كار

-    تناسب متقابل شغل و شاغل

-    پاداش و نتياجي كه از عملكرد افراد حاصل مي ود.

-  و بالاخره با تأكيد بر طرح ريزي و پيش تدبيري لازم، در جهت تعيين اهداف و انجام پيش بيني هاي لازم كتاب به پايان مي رسد.

اين كتاب از 9 فصل به شرح زير تشكيل شده است:

فصل اول: كاركنان و عملكرد

فصل دوم: معادله عملكرد

فصل سوم: شغل چيست؟‌ (وضوح نقش)

فصل چهارم: مي توانم آن را انجام دهم؟ (شايستگي)

فصل پنجم: با چه ابزاري آن را انجام دهم؟ (محيط)

فصل ششم: آيا اين كار صحيح است؟ (ارزشها)

فصل هفتم: آيا من آن را (شغلم) دوست خواهم داشت؟‌ (تناسب بين شغل و ترجيحات فردي)

فصل هشتم: براي من چيزي در آن وجود دارد؟‌(پاداشها)

فصل نهم: جلو بردن كارها (برنامه ريزي عملكرد)

  
نویسنده : سعید ; ساعت ٥:٢۱ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٤ اردیبهشت ،۱۳۸٦